Modelo de gestión por competencias, ¿por dónde comenzar?

2024-03-01

¿Cómo lograr las metas del negocio? ¿Cómo seguir innovando? ¿Cómo atender los constantes cambios en el mercado? Una respuesta a todas estas preguntas es: a través de las personas, del talento que tenemos e incorporamos a nuestras organizaciones. Y, para gestionar adecuadamente ese talento, una estrategia inteligente es hacerlo a través del modelo de gestión por competencias. Y algo que resulta importante es que este es un modelo que alinea a la organización completa y no se trata de una iniciativa únicamente desarrollada por RRHH, nos involucra a todos.

El modelo de gestión por competencias es un conjunto de herramientas que, estratégicamente desarrolladas, traen como resultado la adecuación de lo que cada colaborador trae a la organización, en términos de talento, habilidades, conocimiento, experiencia, entre otros, para atender las necesidades del negocio, culturales, comerciales que la empresa tenga que cubrir ahora y, además, a futuro. Y, entre sus principales ventajas, podemos indicar que:

• Impulsa el rendimiento individual del colaborador y también el del equipo. Provoca la mejora continua ya que permite determinar acciones concretas para conducir el proceso de crecimiento de los colaboradores desde el rendimiento actual hasta el deseado, para desarrollar un plan de carrera atractivo, compensar de manera adecuada, evaluar el desempeño de manera justa y objetiva, entre otros.
• Proporciona el marco sobre el que se desarrollará el viaje completo del colaborador en la empresa, desde el reclutamiento y selección, la capacitación y desarrollo organizacional, hasta la sucesión.
• Ofrece una clara idea de qué habilidades deben desarrollar las personas y los equipos para provocar el avance y crecimiento de la organización.
• Promueve la mejora del clima laboral, disminución de la rotación, del ausentismo, impulso de los valores, entre otras ventajas de alto impacto.

La gestión por competencias será particular y única en cada organización, atenderá a la forma de ser específica de estas, a lo que quieren lograr, al momento de madurez en el que se encuentren y, entre otros, hacia dónde quisiera llegar. Lo importante es - independientemente de la organización- mantenerlo simple, este es un modelo que involucra a todos, por tanto, debe poder ser ágil, flexible y sin complicaciones para su implementación y desarrollo.

Aquí esbozaremos una guía básica para comenzar a desarrollar el modelo de gestión por competencias en tu organización.

1. Escucha, observa, evalúa (diagnostica) y analiza. Es necesario entender a la organización y sus desafíos para identificar y determinar qué talentos necesita. Este relevo de información debe considerar el estilo cultural de la organización, los valores, la forma de hacer las cosas, las metas a lograr, los desafíos actuales, el ritmo de trabajo, con qué talento actual cuenta, entre otros. Esta primera etapa es básica y requiere profundidad de análisis, ya que vamos a poder generar mejores soluciones en la medida que entendamos a qué necesidades nos enfrentamos. Evita tomar modelos pre-establecidos, lo que funciona en una organización, no necesariamente aplica a otras.
2. Determina.A partir del profundo análisis de la información relevada, determina cuáles son las competencias que la organización requiere. Consiste, en principio, en identificar cuáles son las competencias necesarias para que cada colaborador desarrolle de manera adecuada las funciones que su rol requiera y, luego, en cómo impulsarlas para provocar mejoras en su rendimiento de manera constante. Aquí encontrarás infinitas posibilidades, podrás establecer competencias trasversales a toda la organización, específicas a los puestos, de liderazgo, entre otras. Empieza sencillo y seguro, ve probando qué funciona para la organización, qué sería mejor asentar primero para luego avanzar hacia pasos más complejos. Existen diferentes catálogos de competencias que podrían ayudarte a determinar con mayor precisión cuáles son aquellas que tu organización requiere, aunque también podrías diseñarlas a medida.
3. Comunica.Después de haber determinado qué tipo y cuáles son las competencias que requiere tu organización, es necesario comunicarlas asegurando que sean comprensibles para todos. Este paso es determinante ya que las competencias serán insumo para procesos de selección, de evaluación de desempeño, ascensos, y mientras más claras sean para todos, es decir, qué significa cada una de ellas, cómo se evidenciarán y cómo se medirán, mejor será la integración al día a día de tu organización. Comunica de manera clara y oportuna, haz seguimiento para asegurarte que la información está siendo asimilada por todos de manera profunda.
4. Gestiona.Es decir, haz seguimiento a los procesos en los que hayas implementado competencias, mide y toma decisiones. Haz los cambios que consideres necesarios, calibra y mejora. Crea los instrumentos más adecuados para medir y gestionar todos los momentos del viaje del colaborador.

Si el modelo de gestión por competencias se convierte en una estrategia de la organización en su totalidad, que es valorada y soportada por todos los líderes de esta, cada acción desarrollada tendrá mucho más sentido y valor. Este es, sin duda, uno de los principales desafíos de RRHH, lograr que los procesos referidos a las personas se conviertan en retos y responsabilidad de la organización en su totalidad.

Existen en el mercado múltiples formas de implementar y administrar los procesos del modelo de gestión de por competencias, todas soluciones automatizadas que nos permiten enfocarnos en lo realmente importante: las personas y su desarrollo.