Todos necesitamos información para identificar nuestros puntos ciegos, áreas de mejora y de mantenimiento, información que podemos no solo recibir, sino además ofrecer. Y este intercambio es parte crucial en el proceso de gestión de personas en las organizaciones, suma a la experiencia del colaborador ya que lo provee de información oportuna para su desarrollo, para la mejora del desempeño individual y del equipo.
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Reconocer que la naturaleza del feedback es específica no valorativa, es decir, mientras la conversación se mantenga enfocada en comportamientos, en hechos, esto favorecerá la comprensión de aquello que hay que mejorar, cambiar y/o mantener. Cuando usamos juicios de valor para intentar explicar algo, podemos provocar que se levanten las defensas de quien recibe la información, lo que nos desenfocaría de lo que realmente se quiere tratar y sería una amenaza al clima y la motivación de los colaboradores.
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El feedback efectivo es el que llega y se ofrece oportunamente, no se enmarca en un solo momento al año justo después de la evaluación del desempeño, es más bien un ejercicio constante, que será más ligero o profundo dependiendo del tema a tratar, la complejidad y la relevancia de este.
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Requiere preparación previa para recolectar datos, evidencias que nos permitan generar argumentos para sostener la conversación. Además, para organizar nuestro discurso, para definir qué diremos primero, cuáles serán las ideas clave, cómo cerraremos la conversación. También implica prepararnos emocionalmente, no todas las conversaciones de feedback son sencillas, no todos estamos dispuestos a escuchar, por tanto, es necesario revisar cómo nos encontramos emocionalmente, cómo se encontrará la persona que recibirá el feedback, todo esto para anticipar qué hacer y favorecer la conversación.
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Hay que revisar el estado de nuestra escucha, ¿es para entender o para responder? Cuando es para entender nuestra mente curiosa y nuestra intensión están dispuestas a tener cada vez más información para realizar conclusiones informadas y no basarse en prejuicios. Cuando escuchamos para responder sólo buscamos el espacio para decir, dejando ir información importante que trae la otra persona.
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El feedback es un intercambio, una persona expone un tema en base a hechos e indaga qué piensa la otra persona sobre la información recibida. No es un monólogo, es un diálogo, hay que provocar que la otra persona nos comente cómo ve las cosas, cuál es su perspectiva. Y, a partir de ahí, generar reflexiones.
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Un método que podría funcionar para organizar y exponer las ideas de manera adecuada y clara es el llamado SCI, una secuencia de 3 pasos para conectar un comportamiento y sus impactos y que así el colaborador tome conciencia de lo ocurrido. La S viene de situación, que es el contexto en el que ocurre el hecho. La C es comportamiento, acciones específicas por las que se está dando feedback. Y la I es Impacto, que es la forma en la que ese hecho impacta a la persona en concreto, al equipo, a los resultados y la empresa
El feedback no puede ser una sorpresa, por tanto, tendría que ser parte de la cultura de la organización, su forma de ser. Un ejercicio que transforma a las personas y las impulsa a mejorar de manera constante.
Para LinkedInd:
Todos necesitamos información para identificar nuestros puntos ciegos, áreas de mejora y de mantenimiento, información que podemos no solo recibir, sino además ofrecer. El feedback es justamente la herramienta que permitirá que la información fluya en la organización y se pueda consolidar una arquitectura de comunicación altamente eficiente. En este post traemos algunas recomendaciones importantes de considerar para brindar y recibir feedback que transforme.
