La evaluación del desempeño tiene diversas etapas que van desde la definición de qué competencias, metas van a evaluarse en los colaboradores de una organización, la evaluación de estas, hasta la determinación de planes de carrera, sucesión y demás decisiones estratégicas que buscan impulsar el talento de los colaboradores. Y, para asegurar la objetividad, transparencia y alineamiento con la estrategia del negocio del proceso integral de evaluación, se establece un equipo llamado “Comité de talento”. Este está conformado por diferentes actores clave de la organización, entre ellos los gerentes de área, gerente general, entre otros, y está liderado por RRHH. Todos se reúnen para discutir, debatir el desempeño, el rendimiento de sus colaboradores en una etapa determinada y llegar a un acuerdo acerca de las evaluaciones realizadas, buscando transparencia, objetividad y justicia.
La labor del comité de talento es determinante para la culminación del proceso de evaluación del desempeño por diferentes razones:
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Permite eliminar los sesgos que pudieran surgir al momento de evaluar. Los participantes basan sus apreciaciones en ejemplos concretos que permiten evidenciar el desempeño. Utilizan diversas fuentes de información para establecer argumentos claros acerca de los resultados obtenidos y así evitar estereotipos y prejuicios.
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Establece criterios claros para todos, estos deben estar definidos y comunicados desde antes de comenzar a evaluar a los colaboradores, el comité se encarga de tenerlos siempre presentes en sus conversaciones para discernir y medir a todos por igual, de acuerdo con el puesto, la meta, las condiciones y más. En todo momento está claro sobre qué están discutiendo y esto garantiza la objetividad, la consistencia y la transparencia en las evaluaciones.
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Garantizar la igualdad de oportunidades, facilitando la visibilidad de los colaboradores con mejor rendimiento.
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Permite ampliar las perspectivas. Debido a que el comité está conformado por distintas personas, de diversas áreas, perfiles profesionales, experiencias e inclusive intenciones, estos traerán a la conversación diferentes maneras de ver las situaciones y a las personas, esta diversidad de miradas será vital para ampliar la perspectiva, para equilibrar entre una mirada sumamente crítica de una indulgente, también para impulsar la empatía y lograr entender mejor qué motiva nuestras acciones y emprender planes de mejora a medida.
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Cada participante del comité se hace responsable no sólo de las evaluaciones que realiza, sino que además se apropia del proceso de desarrollo de sus evaluados.
En la labor del Comité de Talento pueden distinguirse los siguientes momentos:
- Primero cada gerente o líder de área se reúne con los líderes de sus equipos y discuten las evaluaciones realizadas por estos. Reciben información y argumentos que les permiten obtener mayor visibilidad del equipo en su totalidad. Además, estas conversaciones previas les permiten alinear criterios con sus líderes y asegurar la objetividad de las evaluaciones.
- Luego se reúnen todos estos gerentes, líderes, miembros del Comité, para revisar la información que han relevado previamente, la discuten, debaten, calibran resultados, se alinean. Identifican a sus talentos destacados, colaboradores con alto potencial, a los colaboradores que representan oportunidades, entre otros, a través de herramientas como las “9 boxes” o los “mapas de desempeño”.
- Todo esto debe llevarlos a una última acción,que es la de tomar decisiones con respecto al futuro de estos colaboradores con alto potencial y el resto del equipo. Estas decisiones van desde la mejora en las compensaciones, una mayor exposición, el liderazgo en proyectos, los ascensos, y demás decisiones que provoquen el desarrollo. Para llegar a este último punto, previamente se define cuál sería el set de decisiones a tomar en función de los logros alcanzados, el potencial, entre otros, a través de una herramienta llamada “matriz de consecuencias”.
El área de RRHH tiene un rol de gestor de estos procesos, se encargan de preparar a los miembros del comité y demás líderes para realizar evaluaciones objetivas, de organizar las reuniones del Comité con antelación, de asegurarse que los procesos previos se hayan realizado en su totalidad y de manera adecuada, de elaborar herramientas que faciliten el proceso de toma de decisiones, guían la conversación y mantienen el enfoque. Adicionalmente, se aseguran de hacer seguimiento a las decisiones tomadas.
Tener un Comité de Talento preparado y dispuesto a garantizar un adecuado proceso de evaluación de desempeño es un impulso importante que se requiere para promover el desarrollo y aumentar la contribución de los colaboradores de una organización.
