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El modelo 70:20:10 es una estrategia de aprendizaje que surge de las investigaciones que realizaron a principios de los 80s Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, quienes llegaron a la conclusión que el 70% del aprendizaje de los profesionales, de las personas que trabajan, proviene de la práctica y experiencia directa en el puesto de trabajo. El 20%, y considerando la teoría del aprendizaje social, proviene del intercambio que tenemos con otros, preguntando, recibiendo feedback, en procesos de mentoría o coaching, compartiendo conocimiento. Y el 10% se da a través del aprendizaje formal, de cursos de formación y capacitación.

Algunas acciones por considerar para cada parte del modelo y así facilitar su implementación:

- 70: Aprendizaje en el puesto. Las acciones aquí consideradas establecen el desafío del desarrollo, lo impulsan. Las demandas laborales reales son las que desencadenan la motivación para aprender. Entre ellas tenemos:

Nuevas responsabilidades, roles o desafíos que podrían agregarse dentro de un rol/trabajo actual que pueden ser temporales o permanentes, para desarrollar competencias y/o experiencias.
Formar parte de proyectos a desarrollar por equipos multifuncionales.
Tareas de mayor desafío que las tareas actuales.

- 20: Intercambio con experimentados. Estas acciones alimentan la mejora continua. Sin la retroalimentación y el coaching frecuentes y consistentes, el cambio no se produce. Entre ellas tenemos:

Conectar con expertos en el área/competencia que se necesita mejorar o desarrollar, peer coach.
Modelo a seguir que puede observar o entrevistar, peer mentor, 1:1 mentoring
Retroalimentación, para recibir comentarios y consejos sobre cómo mejorar de forma continua.

- 10: Aprendizaje formal. Estas acciones proporcionan la materia prima para aprender a hacer algo diferente. Sin algunas tareas de aprendizaje nuevas, no puede ocurrir nada significativo. Entre ellas tenemos:

Capacitación formal, programas de liderazgo, especializaciones.
Lecturas, videos, podcast.
Aprendizaje autodirigido a través de entrenamientos en línea sincrónicos o asincrónicos.

Este modelo no posee un paso a seguir, como otros enfoques tradicionales para desarrollar personas, es más bien una guía muy útil para provocar la autogestión del aprendizaje de los colaboradores, estimular que se conviertan en aprendices vitalicios de organizaciones que hacen lo posible para que esto sea así. Dichas organizaciones también reconocen que el desarrollo de los miembros de sus equipos requiere de una tarea desafiante, de atender con intención y adecuadamente lo que se hace antes, durante y después de brindar retroalimentación y de aprender algunas cosas nuevas.

¿Y cómo gestionamos y/o controlamos el modelo 70:20:10? Lo cierto es que no lo gestionamos ni controlamos, sino más bien, lo facilitamos, lo provocamos , lo apoyamos , hacemos que surja ofreciéndole a nuestros colaboradores los recursos adecuados en el momento oportuno, a través de diferentes y útiles canales. Este modelo se aprovecha más y mejor en organizaciones con un estilo cultural que no castiguen el error de sus colaboradores mientras hacen, mientras experimentan, sino que entiendan y asimilen los errores como oportunidades de aprendizaje a considerar, con valentía, con humildad, desde la confianza.

¿Por dónde podríamos comenzar? Considerando implementar plataformas de aprendizaje que motivan la auto gestión del colaborador, al tiempo y a la manera de este. Como la plataforma específica para atender el modelo 70:20:10 que posee EXA, que te ayuda a administrar la formación de tus colaboradores, la gestión del conocimiento de tu organización y que además impulsa en tus colaboradores un mayor nivel de autodeterminación, responsabilidad y flexibilidad.